Personalcontrollring

Interview: „People Analytics als neues ‚Instrument‘ im Personalcontrolling“

Die HR-Transformation hat bereits begonnen. Aber wie sieht es in der Praxis aus? Wird People Analytics bereits eingesetzt? Und existiert die datengetriebene HR-Organisation tatsächlich? Nähere Einsicht gibt Prof. Silke Wickel-Kirsch von der Hochschule RheinMain.


Controller Institut: Im Jahr 2020 wurde eine Studie zu Personalcontrolling veröffentlicht – was waren damals die Ergebnisse? Was hat Sie dabei besonders erstaunt?

Silke Wickel-Krisch: Drei Punkte sind im Zuge der Durchführung der Studie besonders aufgefallen. Strenggenommen sind es vier. Auf das Thema People Analytics gehe ich jedoch in Ihrer nächsten Frage ein.

Zu Punkt eins: Zunächst einmal waren die meisten teilnehmenden Unternehmen in dieser Befragung deutlich kleiner als bei der letzten Befragung. Dadurch kann eine Verzerrung der Ergebnisse zustande kommen. Außerdem kam heraus, dass sich der Verbreitungsgrad von Personalcontrolling nicht deutlich erhöht hat und der dritte Punkt betrifft das wichtige Trendthema „Human Capital Reporting“. Dieses ist in der Praxis fast gänzlich unbekannt und damit auch nicht verbreitet.

CI: Die Studie brachte zudem zum Vorschein, dass der Nachholbedarf bei Software immer noch enorm hoch ist. Was sind die jüngsten Trends für People Analytics? Und wie können sich Unternehmen mit People Analytics noch mehr Durchblick verschaffen?

Wickel-Kirsch: Ja, das war tatsächlich ein sehr überraschendes Ergebnis: der geringe Verbreitungsgrad von People Analytics. Hier kann ich noch gar nicht von einem jüngsten Trend sprechen, weil in der Praxis in den meisten Unternehmen noch keine Grundlagen zu diesem Thema existieren. Ich kann also nur raten, sich saubere Daten zu erarbeiten und für drängende Themen erste statistische Auswertungen zu erstellen, da gerade mit Ergebnissen aus People Analytics die Geschäftsführung oder die Führungskräfte überzeugt und unterstützt werden können.

CI: Was sollten die Hauptziele sein, die man mit Personalcontrolling erreichen kann?

Wickel-Kirsch: Eine höhere Transparenz in der Personalabteilung und für die Personalarbeit zu schaffen. Zugleich ist aber auch eine höhere Akzeptanz für HR-Controlling bei den Führungskräften notwendig. Durch (besseres) Personalcontrolling kann eine fundiertere Basis für Entscheidungen gelegt werden. Schließlich kann so der Erfolg oder der Misserfolg von Personalmaßnahmen nachgewiesen werden, so dass insgesamt die Zielerreichung für das gesamte Unternehmen besser wird.

CI: Glauben Sie, dass sich Personalcontrolling zu „der“ Drehscheibe für HR-Daten in Unternehmen entwickeln kann?

Wickel-Kirsch: Aus meiner Sicht ja, aber diese Sichtweise vertrete ich schon seit 25 Jahren. Mit People Analytics haben wir als Personaler allerdings ein neues „Instrument“ oder einen zusätzlichen Stellhebel, der uns gute Dienste leisten kann.

CI: Was empfehlen Sie Interessierten, die Personalcontroller werden möchten?

Wickel-Kirsch: Zum einen sind fundierte Erfahrungen in der Personalarbeit bzw. in der Personalabteilung Grundvoraussetzung. Dazu kommen Zahlenaffinität und die Bereitschaft, sich mit EDV auseinander zu setzen. Und natürlich sind in Zukunft auch ausgeprägte Statistik-Kenntnisse notwendig, die wiederum für People Analytics unerlässlich sind.


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