Digital HR – Big Data, People Analytics & Co

In der Epoche der Digitalisierung sind die Daten der bedeutsame Rohstoff, der Unternehmen für die strategische Orientierung und zur Gestaltung der Veränderungsprozesse bereit steht. Diese Menge an Informationen und Daten schafft unterschiedliche Möglichkeiten auch für die strategische Personalplanung.

Immer mehr entwickelt sich das Personalmanagement von der Ausführung klassischer Personalaufgaben in Richtung proaktiver Geschäftsgestaltung. Doch wie kann der HR-Bereich eines Unternehmens diesen Wandel und die damit einhergehenden zusätzlichen Aufgaben bewältigen? Big Data und People Analytics sind die Schlüsseltechnologien, die es HR nicht nur erlauben mit den Herausforderungen umzugehen, sondern sich vielmehr als Treiber im Unternehmen mit direkter Verknüpfung zur Geschäftsstrategie etablieren zu können. Die intelligente Verknüpfung durch Big Data von Daten, Analysen und Simulationen ermöglicht die Informationen aus Daten zu gewinnen und in einen Mehrwert zu transformieren.

In vielen Unternehmen gehört die Sammlung, Verwaltung und Bereitstellung von internen Mitarbeiterdaten zu den Aufgaben vom Personalbereich. Mit der Hilfe von einfachen Werkzeugen wie Excel werden interne, historische Mitarbeiterdaten in Tabellen und Grafiken ausgewertet. An der Stelle geht ein wesentlicher Teil des Potentials von Daten verloren – dieses Potential kann aber mithilfe von Big-Data- Technologien ausgeschöpft werden und Personalplanung erleichtern.

 

VERNETZTE DATEN

Durch Verknüpfung von Daten aus verschiedenen Quellen entstehen völlig neue Dimensionen zur Beantwortung von Fragestellungen. Hierzu können die internen Mitarbeiterdaten mit externen, makro-ökonomischen Daten, wie die Veränderung von Arbeitsmärkten, demografische Entwicklungen und der Wettbewerbssituation, verknüpft und analysiert werden. Dadurch kann der Arbeitgeber prognostizieren und antizipieren beispielsweise langfristige Veränderungen im direkten Unternehmensumfeld in Bezug auf Demografie, Arbeitsmärkte und Wettbewerbssituation.

Durch Big Data können auch kurzfristige Veränderungen der Geschäftssituation zeitnah in einen angepassten Personalbedarf überführt und mit dem Arbeitsmarkt abgeglichen werden. Unternehmen reagieren damit initiativ und präzise auf kommende Ereignisse, sowohl im internen als auch externen Umfeld. Sie vermeiden unnötigen Mehraufwand im Personalbereich.

 

PLANUNG AUF KOMPETENZEBENE

Mit Hilfe von Big Data und künstlicher Intelligenz kann bestimmt werden, welche Kompetenzen Mitarbeiter über die üblicherweise erfassten Formalqualifikationen hinaus haben. Dazu werden sowohl strukturierte als auch unstrukturierte Informationen, wie beispielsweise Patentanmeldungen, Lebensläufe und Projektzertifikate, genutzt. Somit wird der Entwicklungspotential jedes einzelnen Mitarbeiters maximal ausgeschöpft und eventuelle Risiken sind aufgedeckt. Dies eröffnet eine neue Dimension der strategischen Personalplanung in der eine vollständige Integration der Geschäftsplanung und der Personalstrategie erreicht wird.

 

DYNAMISIERUNG

Der Stellenwert einer dynamischen Belegschaft ist aufgrund der Entwicklung der letzten Jahre um ein wesentliches gestiegen. Die Algorithmen in von Big Data getriebenen Planungsmodellen können sekundenschnell unterschiedliche Szenarien evaluieren. Mithilfe von Simulationen zukünftiger Geschäftsszenarien und der Implementierung geschäftsbestimmender Variablen wie Marktanteile, Technologien und Regularien, kann der genaue quantitative Mitarbeiterbedarf abgeleitet werden. Dies ermöglicht Unternehmen quasi in Echtzeit zu berechnen, welche Auswirkungen die gegenwärtige Markt- und Unternehmenssituation auf den Personalbedarf hat und wie sich neue Trends auswirken.

 

PROAKTIVES PERSONALMANAGEMENT

Anhand der vorangegangen Analysen, Simulationen und Verknüpfungen der inkongruenten Bereiche wird das Personalmanagement in der Lage sein, Personalrisiken frühzeitig zu erkennen. Mithilfe von maßgeschneiderten Instrumenten kann es individuelle und effiziente Gegenmaßnahmen ergreifen. Darüberhinaus können durch die strukturierte Einbindung und Analyse von externen Daten, relevante zukünftige Trends und Kompetenzen identifiziert und in die eigene strategische Personalplanung eingebunden werden. Diese Erkenntnisse helfen, die Personalstruktur so zu gestalten, dass sich dadurch ein Mehrwert für das Unternehmen generieren lässt.

 

FAZIT

Big Data bedeutet also keinesfalls, dass man sich zurücklehnen kann, sondern vielmehr, dass HR bei der strategischen Personalplanung eine integrierende Steuerungsfunktion übernehmen sollte. Dazu wird es nicht ausreichend sein, neue Werkzeuge sowie Fähigkeiten aufzubauen. Der Schlüssel zum Erfolg liegt in einem neuen, datengetriebenen Personalmanagement. Mit dem richtigen Ansatz ist es eine einzigartige Chance, um sich und ihr größtes Kapital – nämlich die Mitarbeiter – für die Zukunft zu rüsten.

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