Personalcontrolling 4.0: Zwischen HR und Digitalisierung

Personalcontrolling muss sich mit neunen Kennzahlen und neuen Messungen den Herausforderungen der Digitalisierung von Personalabteilungen und Personalprozessen stellen. Aber auch neue Methoden wie HR/ People Analytics oder die Auswertung von Big Data stellen eine Herausforderung für die Personalcontroller dar.

1. Personalcontrolling – neue Herausforderungen

Seit rund 25 Jahren gibt es Studien zum Thema Personalcontrolling und ungefähr genauso lange beschäftigen sich Unternehmen mit diesem Thema in der Praxis. Im Zuge von Digitalisierung und HR 4.0 kommen auch neue Herausforderungen auf das Personalcontrolling in den Unternehmen zu.
Unter dem Themenbereich HR 4.0 werden unterschiedliche Einzelthemen subsumiert. So kann beispielsweise darunter die Automatisierung von Verwaltungsaufgaben im Personalbereich verstanden werden, wodurch mehr Ressourcen für strategisches Personalmanagement zur Verfügung stehen. Ein anderes Thema könnte People/HR Analytics im Sinne der Nutzung von Personaldaten für Trendanalysen und die strategische Personalplanung sein. Unter HR 4.0 kann aber auch Personalentwicklung subsumiert werden, wobei es hier um die strategische Komponente der Personalentwicklung geht, wie frühzeitiges Erkennen von Kompetenzlücken, gegen die mit Weiterbildungsprogrammen gesteuert wird, was wiederum eine enge Verknüpfung zur qualitativen Personalplanung aufweist.

2. Ansätze für Personalcontrolling 4.0

Grundsätzlich kann das Personalcontrolling mit Prozessanalysen dabei helfen zu erkennen, welche Prozesse in der HR-Abteilung digitalisiert und automatisiert werden können, so dass weniger Ressourcen eingesetzt werden müssen. Auch das Ermitteln der Einsparpotentiale ist hierbei Aufgabe eines Personalcontrollings. Hier muss das Personalcontrolling klassische Kennzahlen oder KPI´s liefern zu Effizienz-Themen wie Durchlaufzeiten, Qualität und Kosten der Prozesse. Zunehmend aber auch zum Thema Effektivität.

Durch den Einsatz von People-Analytics kann die Transparenz von Entscheidungen verbessert werden und Personalentwicklung kann durch Datenauswertungen aus der Vergangenheit Aussagen für die Zukunft ableiten und insbesondere zu einer Verbesserung der Personalauswahl und –entwicklung beitragen. So kann durch die Anwendung von Matching Algorithmen die Passung von Fähigkeiten zu Jobs verbessert oder in vielen Unternehmen überhaupt erst aufgebaut werden. Skill-Gap-Analysen können Vorschläge zum Schließen von Fähigkeiten der Mitarbeiter und Jobanforderungen machen, und Path-Finding-Algorithmen können individuelle Weiterbildungsprogramme vorschlagen. Dieser Themenbereich fußt vor allem auf EDV-gestützten Auswertungen.

Ein weiteres neues Thema des Personalcontrollings sind KPI´s oder Kennzahlen für die im HR-Bereich eingesetzten Social Media. Die hierfür nötigen Kennzahlen oder KPI´s müssen allerdings sowohl von Theorie als auch von der Praxis weitgehend noch entwickelt bzw. auf die digitalisierten Prozesse übertragen werden. Einige erste Ansätze sind bereits zu verzeichnen. Neben den klassischen Kennzahlen für Personalprozesse wir Time-to-fill oder einer Vertragsannahmequote, müssen auch neue hinzukommen. Als ein Beispiel aus dem Bereich der Digitalisierung könnten Kosten-Nutzen-Betrachtungen von Chatbots wie der „Allie“ der Allianz SE genannt werden. Oder es könnte im Zuge von Social Media Controlling um Kosten- und Erfolgsvergleiche von Jobbörsen gehen oder auch die Erfolge von Social Media Kampagnen könnten mit Hilfe von Kennzahlen wie Followern und Bewerbungseingängen gemessen werden.

3. Fazit

Im Bereich von Personalcontrolling für HR 4.0 sind außer Prozessanalysen zur Digitalisierung von HR- Prozessen und dadurch mögliche Einsparpotentiale noch kaum Schritte unternommen worden. Auch die Messung, ob Geld für Social Media sinnvoll oder weniger sinnvoll ausgegeben wird, wird noch wenig bis gar nicht gemessen. Dies stellt die Herausforderung für Personalcontrolling in den nächsten zwei Jahren dar. Von einem Personalcontrolling 4.0 sind die meisten Unternehmen auf jeden Fall noch Meilen entfernt.

Literatur:

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Jäger, W./ Wickel-Kirsch, S.: Personalmarketing und Personalgewinnung (-beschaffung und –auswahl), in: Wagner, D. (Hrsg.): Praxishandbuch Personalmanagement, Berlin, 2015, S. 97-159

Jäger, W./ Wickel-Kirsch, S.: Personalcontrolling 2015. Ergebnisse einer online-Befragung 2015, Freiburg, 2016

Jäger, W./ Wickel-Kirsch, S.: Studie Personalplanung – Status quo der praktischen Anwendung in Unternehmen aus Deutschland und Österreich (Ergebnisse einer Online-Befragung aus 2017), 2017. Freiburg, https://www.haufe-akademie.de/downloadserver/Personalmanagement/Studie_Personalentwicklung_NEU.pdf

Niedermayr-Kruse, R./ Waniczek, M./ Wickel-Kirsch, s. (Hrsg.): Prozessmodell Personalcontrolling, Wien, 2014

o.V.: Recruiting-KPIs. Auf diese Kennzahlen kommt es an, in: Personalwirtschaft Heft 4, 2017, S. 20-24

Wickel-Kirsch, S.: Grundlagen des Human-Resource-Controllings, in: Klein, A. (Hrsg.): Controlling-Instrumente für modernes Human Resource Management, München, 2012, S.23 – 42

Wickel-Kirsch, S./ Dehm, M.: HR Kennzahlen in KMU, 2015, http://www.controlling-wiki.com/de/index.php/HR-Controlling