Generation Z: Die „neuen“ Arbeitnehmer im Finanzsektor
Kontinuierlich treten derzeit die Mitglieder der Generation Z in den Arbeitsmarkt – und dies mit einer Vielzahl an Wünschen und Bedürfnissen an ihre potenziellen Arbeitgeber. Im Rahmen leitfadengestützter Interviews mit Studierenden aus Finanz-Studiengängen wurde untersucht, inwieweit deren Ansichten mit den allgemeinen Einstellungen der Generation Z übereinstimmen: Wo sind mögliche Besonderheiten angehender Mitarbeiter im Finanzsektor zu erkennen und wie schätzen Unternehmen ihre zukünftigen Mitarbeiter in diesem Bereich ein?
1. Die Generation Z in Schlagworten
Immer wieder stellt die Generation Z mit ihren Wünschen und Bedürfnissen ein Thema in der Arbeitswelt dar – typischerweise, da sie die jüngste von vier Generationen ist, die auf dem Arbeitsmarkt tätig ist bzw die gerade auf den Arbeitsmarkt trifft. Sie werden auch als die „wahren Digital Natives“ bezeichnet, da sie die erste Generation sind, die von Geburt an mit digitalen Technologien und dem Internet aufgewachsen sind.
Entsprechend ist für sie der Umgang mit digitalen Technologien selbstverständlich, wobei insbesondere der alltägliche Umgang mit dem Smartphone für die Generation Z charakteristisch ist: Freundschaften werden über Kommunikationsplattformen wie beispielsweise Snapchat oder Instagram gepflegt. Dabei wird von Mitgliedern der Generation Z vielfach nicht mehr telefoniert, sondern vielmehr WhatsApp-Nachrichten versendet, um miteinander zu kommunizieren.[1] Die junge Generation ist idR behütet aufgewachsen und wurde intensiv betreut und behutsam an alle Lebensbereiche herangeführt;[2] sie hat die Möglichkeit, ihren Alltag so zu gestalten, wie sie es möchte.[3] Fällt die Fürsorge jedoch weg, kommt bei ihnen schnell Unsicherheit und Unbehagen auf.[4]
2. Die Generation Z und ihr Blick auf den Arbeitsmarkt
Der Arbeitsmarkt sieht für die Generation Z durch den vermehrten Renteneintritt der geburtenstarken Jahrgänge der Babyboomer grundsätzlich vorteilhaft aus. Es gibt viele offene Stellen und sie können sich ihren Arbeitgeber oftmals aussuchen. Entsprechend fordern sie mehr von Unternehmen als vorangegangene Generationen:[5] Sehr wichtig ist ihnen, einen Sinn in ihrer Tätigkeit erkennen zu können. Da es für sie ebenfalls von hoher Bedeutung ist, sich selbst zu verwirklichen, fordern sie eine strikte Trennung zwischen Arbeit und Freizeit – nahezu eine Work-Life-Separation statt einer Work-Life-Balance. Nur so haben sie genug Freizeit, um Hobbys nachzukommen und Zeit mit Familie oder Freunden verbringen zu können.[6]
Ebenfalls wird der jüngsten Generation auf dem Arbeitsmarkt unterstellt – plakativ formuliert – illoyal gegenüber Unternehmen zu sein. Sie gehen in diesem Zusammenhang auch davon aus, dass ihr Arbeitgeber genauso wenig loyal ist wie sie selbst. Sie wollen unverbindlich bleiben und sich nicht zu stark an ein Unternehmen binden.[7] Hinzu kommt, dass die Mitglieder der Generation Z immer weniger Führungspositionen anstreben. Da sich in dieser Generation zunehmend ein „Trend zu Einzelkämpfern“ erkennen lässt, haben sie kein Bestreben, in dauerhaftem Kontakt mit Menschen zu stehen. Für sie steht die Maximierung der eigenen Lebenslust und ihre Selbstverwirklichung im Fokus.[8]
3. Forschungsfrage: Die Gen Z als Arbeitnehmer im Finanzsektor
„[Die] Generation der Jahrgänge 1965 bis 1979 hat Mangel kennengelernt und Umbrüche: Rezession, Mauerfall, hohe Arbeitslosenquote, Digitalisierung. [Sie] haben gelernt, erst etwas zu leisten und danach nach einem höheren Gehalt zu fragen. Heute ist es umgekehrt.“.[9] Die Generation Z, die jetzt auf den Arbeitsmarkt trifft, kennt hingegen eine – weitgehend – sichere Umwelt sowie Wohlstand und zeichnet sich im Hinblick auf den Arbeitsmarkt im Allgemeinen durch die zuvor skizzierten Charakteristika aus.
Bleibt zu fragen, ob sich in diesen Meinungen Unterschiede zu Ansichten potenzieller Mitarbeiter im Finanzsektor erkennen lassen: Sind die Anforderungen von jungen Arbeitnehmer, die sich für eine berufliche Zukunft im Finanzsektor entscheiden anders als die ihrer Kolleginnen und Kollegen in anderen Branchen? Welche Chancen bestehen für Arbeitgeber, durch gezielte Maßnahmen junge Talente langfristig an sich zu binden und eine erfolgreiche Zukunft zu gestalten?
Zur Beantwortung dieser Fragestellungen wurde ein qualitativer Forschungsansatz gewählt und leitfadengestützte Interviews durchgeführt. Auf Grund der qualitativen Interviews – als Erkenntnisgewinn mehr in die Tiefe als in die Breite – konnten konkrete Forderungen, Wünsche und Bedürfnisse eruiert werden, welche die Generation Z an ihre zukünftigen Arbeitgeber im Finanzsektor hat. Es wurden mit acht Studierenden (vier weiblich, vier männlich) aus dem Finanz- und Controlling- Bereich Interviews geführt.[10] Flankierend wurden auf der „Gegenseite“ drei Interviews (Dauer jeweils ca 60 Minuten) mit Finanzvorständen großer österreichischen Unternehmen geführt. Im Anschluss wurden beide Sichtweisen gegenübergestellt.
Die Interviews orientierten sich an fünf übergeordneten, forschungsleitenden Themen:
❚ relevante Kanäle zur Bewerberansprache,
❚ inhaltliche und gestalterische Erwartungen an Stellenanzeigen,
❚ Art von Bewerbungsverfahren (zB E-Mail oder Bewerberportal),
❚ Anforderungen an potenzielle Arbeitgeber (zB Weiterbildung, Gehalt etc) und
❚ Aspekte, die zur Bindung an ein Unternehmen beitragen.
Das Datenmaterial wurde im Anschluss nach der Methode von Mayring ausgewertet – einer systematischen Methode zur Strukturierung, Ordnung und Interpretation von Textdaten, die mehrere Schritte durchläuft.[11]
3.1. Forschungsergebnisse I: Die Sicht der Generation Z
3.1.1. Kanäle der Bewerberansprache
Insbesondere Campusevents und Karrieremessen werden von den befragten Studierenden aus dem Finanzbereich als relevant erachtet, um sich über potenzielle Arbeitgeber zu informieren. In diesem Zusammenhang gibt es eine starke Tendenz zum persönlichen Kontakt, um eine bessere Vorstellung von Unternehmen und möglichen Ansprechpartner zu erhalten.
Darüber hinaus gab es typischerweise den Wunsch nach Online-Jobportalen, wie zB karriere.at, auf welchen Unternehmen mit ihren Stellenanzeigen vertreten sein sollten. Hier spielen auch die Karrierewebseiten der jeweiligen Unternehmen selbst oder die Plattform LinkedIn eine zentrale Rolle als Informationsgeber. Letztere ist jedoch getrennt von Social-Media-Plattformen im Allgemeinen zu betrachten – über den Auftritt von Unternehmen in sozialen Medien waren die Meinungen der befragten Studierenden gespalten: „Wenn Unternehmen nicht auf Social Media vertreten sind, dann hat das für mich immer so diesen Eindruck von Arbeitsbedingungen aus dem letzten Jahrhundert.“ Auf der anderen Seite gab es folgende Ansicht zur Thematik: „Dann lieber keinen Social Media Auftritt als einen cringen Social Media Auftritt.“ Entsprechend besitzt die Präsenz auf Social-Media-Kanälen nicht unbedingt die erwartet hohe Relevanz. Vielmehr wird sie von den interviewten Studierenden eher als „Grundrauschen“ gesehen denn als Differenzierungsfaktor.
3.1.2. Stellenanzeigen
Zunächst achten Studierende auf den Aufgabenbereich in einer Stellenanzeige – was muss in dem Job geleistet werden? Darüber hinaus ist es ihnen wichtig zu wissen, unter welchen Bedingungen gearbeitet werden muss – wie viele Stunden in der Woche sind zu leisten, wie viel Urlaubsanspruch gibt es? Als weitere wichtige Informationen werden Angaben zu den Anforderungen des Unternehmens an den potenziellen Bewerber erwartet – welcher Abschluss ist gefordert; sind Praktika oder Berufserfahrung gewünscht?
Über diese stellenbezogenen Kriterien hinaus wurden von den Studierenden das Thema „Unternehmenskultur“ angesprochen. Dabei geht es etwa um Themen wie der Umgang im Team oder um vorhandene Hierarchien. Daneben spielt die optische Präsentation des Stellenangebots für Studierende eine wichtige Rolle. Laut Fabian[12], 21, ist der erste Eindruck entscheidend, damit ihm ein Unternehmen im Gedächtnis bleibt. Natürlich sei der Inhalt letztendlich entscheidend, doch kann etwa eine ansprechende Farbgebung oder Bildmaterial sein Interesse wecken bzw generell die Aufmerksamkeit potenzieller Bewerber auf sich ziehen.
Ein weiteres wichtiges Merkmal ist hier auch der vorhandene Text. Anne, 21, betont, dass sie ungern lange und ausufernde Anzeigen liest. Zu viel Text und unnötiges Vorgeplänkel könnten abschreckend wirken und das Interesse potenzieller Kandidatinnen und Kandidaten mindern. Eine präzise und klare Formulierung der Stellenbeschreibung ist daher von besonderer Wichtigkeit. Dabei sei eine ausgewogene und authentische Darstellung von Diversität und Vielfalt von Bedeutung, um die Glaubwürdigkeit der Anzeige zu erhalten und eine positive Wahrnehmung zu erzeugen.
3.1.3. Präferierte Arten von Bewerbungsverfahren
In Bezug auf Bewerbungsverfahren zeigt sich, dass die Generation Z im Finanzbereich nach wie vor an der klassischen Bewerbung festhält. Die Bewerbung mit Anschreiben, Lebenslauf, Zeugnissen, welche per E-Mail an die Unternehmen geschickt werden kann, erfreut sich bei den befragten Studierenden weiterhin großer Beliebtheit. Offen sind sie jedoch auch für „schnellere“ Verfahren.
Zu nennen ist hier die von ihnen grundsätzliche akzeptierte Möglichkeit einer One-Klick-Bewerbung. Auch wurde im Rahmen der leitfadengestützten Interviews deutlich, dass persönliche, vor Ort durchgeführte Bewerbungsgespräche nach wie vor einen hohen Stellenwert besitzen. Leon, 25, äußert sehr deutlich, dass er ein „1:1-Gespräch” bevorzugt, da er dies als weitaus besser empfindet als eine Online-Bewerbungsgespräch. Hier bestünde die Möglichkeit, sich seitens der Studierenden dem Arbeitgeber „besser“ präsentieren zu können. Die Bedeutung eines persönlichen Kontakts spiegelt sich auch in Bezug auf die Einschätzung neuer Technologien wie Chatbots wider, die im Rahmen eines Bewerbungsprozesses genutzt werden können: Obwohl schnelle Fragen gerne über Chatbots gestellt werden, wünschen sich die Finanz-Studierenden dennoch eine menschliche Ansprechperson, die sie bei Bedarf auch telefonisch erreichen können.
3.1.4. Anforderungen an potenzielle Arbeitgeber
Das Gehalt spielt für die befragten Vertreter:innen der Generation Z eine eher untergeordnete Rolle. Fabian, 21, betont etwa, dass ihm der Job als solcher wichtiger ist als das Gehalt an sich. Dennoch wurde klargestellt, dass eine angemessene und faire Bezahlung von großer Bedeutung ist. Dabei steht das Gehalt für Studierende in der Rangfolge der Prioritäten über weiteren Benefits des Unternehmens.
Gleichwohl zeigt sich Lena, 23, gegebenenfalls auch bereit, zugunsten von Benefits bis zu einem bestimmten Grad, Gehaltseinbußen zu akzeptieren. Entsprechend verdeutlichen die Interviewergebnisse somit eine vergleichsweise geringere Gewichtung des Gehalts gegenüber anderen Faktoren bei der Entscheidung für einen Arbeitsplatz: Zu nennen ist hier etwa die Identifikation mit dem Unternehmen. Die Studierenden legen großen Wert darauf, dass ihre eigenen Werte mit denen des Unternehmens übereinstimmen, da andernfalls ein Gefühl der Unzufriedenheit entstehen kann. Dies schließt sich nahtlos an die allgemeine Erkenntnis bzgl der Generation Z an, wonach eine reine sinnstiftende Tätigkeit im Beruf grundsätzlich als bedeutsam erachtet wird. In diesem Zusammenhang ist das Kriterium der sozialen Verantwortung des Unternehmens zu nennen. Maximilian, 24, äußert sich dazu wie folgt: „Ich könnte nicht für irgendwen in der Waffenlobby arbeiten, auch wenn es da gut Cash gibt.“ Die Aussage verdeutlicht erneut, dass sich die Studierenden der Verantwortung ihrer Tätigkeit bewusst sind und nicht egoistisch handeln, indem sie Arbeit allein aufgrund des Geldes verrichten. Schließlich wurde auch die Bedeutung von ESG-Kriterien hervorgehoben. Janette, 25, bringt es treffend auf den Punkt, indem sie betont, dass sie mit ihrer Arbeit gerne dazu beitragen würde, die Welt ein Stück besser zu machen.
3.1.5. Bindung an Unternehmen
Die Bindung an das Unternehmen steht in Zusammenhang mit unterschiedlichen Wünschen und Erwartungen. Ein relevanter Faktor ist eine positive Arbeitsatmosphäre. Leon, 25, betont insbesondere die Bedeutung der Wertschätzung seines des Unternehmens. Er strebt danach, das Gefühl zu haben, einen wirklichen Beitrag leisten zu können und gebraucht zu werden. Zudem sind für ihn nette Kolleginnen und Kollegen sowie ein gutes Team von großer Bedeutung.
Weitere wichtige Kriterien für Studierende in Bezug auf eine Bindung an das Unternehmen sind Aufstiegs- und Weiterbildungsmöglichkeiten. Lena, 23, äußert den Wunsch, neue Herausforderungen anzunehmen und die Möglichkeit zu haben, im Unternehmen aufzusteigen und verschiedene Aufgaben übernehmen zu können. Zudem wurde von den Befragten die Möglichkeit einer Work-Life-Balance genannt. Insgesamt äußert Finn den zusammenfassenden Wunsch, dass das Gesamtkonzept des Unternehmens inklusive Work-Life-Balance, Benefits und fairer Bezahlung optimal zusammenspielt, sodass er sich rundum wohlfühlen kann.
3.2. Forschungsergebnisse II: Vergleich von Studierenden- und Unternehmensperspektiven
3.2.1. Einsatz von Social Media
Entgegengesetzt der eigentlichen Erwartungen, die tendenziell entstehen, wenn Social Media im Recruiting-Prozess im Zusammenhang mit der Generation Z erwähnt wird, hat dies für die Finanz-Studierenden eher eine geringe Relevanz. Hier denken jedoch die befragten Unternehmen, dass Social Media eine größere Bedeutung besitzt, was jedoch in den vorher ausgewerteten Studierenden-Interviews widerlegt wurde. Hier wird bei einem „erzwungenen“ Social-Media-Auftritt bei potenziellen Bewerber der gegenteilige Effekt erreicht, sodass das Unternehmen in ein schlechteres Licht gerückt wird.
3.2.2. Inhalte von Stellenanzeigen
Bezüglich der Anforderungen an den Bewerber ist von Studierendenseite gewünscht, dass diese ausdrücklich in der Stellenanzeige aufgelistet werden. Das heißt, das Anforderungsprofil, das mitgebracht werden muss, sollte in dem geschalteten Inserat klar ersichtlich sein, sodass unmittelbar abgeschätzt werden kann, ob die Rolle ein möglicher Fit ist. Hier sind sich Unternehmen und potenzielle Arbeitnehmer einig, denn in großen Teilen setzen die Arbeitgeber diesen Wunsch bereits um, indem sie die Anforderungen in die Stellenanzeige integrieren. Hier liegt also eine Übereinstimmung vor, sodass hierauf kein gezielter Fokus gelegt werden muss, solange diese Anforderung erfüllt bleibt.
3.2.3. Schnelligkeit im Bewerbungsprozess
Worauf stattdessen geachtet werden sollte, ist die „Erlebbarkeit“ im Bewerbungsverfahren. Während es für Studierende hilfreich ist, das Unternehmen im Vorfeld kennenzulernen, etwa durch Angebote wie ein Open Office, ist genau dies noch kein Standard für Unternehmen.
Ein weiterer Aspekt im Bewerbungsverfahren ist die One-Klick-Bewerbung etwa über LinkedIn. Studierende sehen hier eine große Möglichkeit, sich schnell und effizient bei unterschiedlichen Unternehmen, die in ihrem Interessenfokus stehen, zu bewerben. Die befragten Unternehmen nutzen zwar diese Möglichkeit gegenwärtig noch wenig, sehen aber das große Potenzial von LinkedIn und sind bereit, sich stärker auf diese Chance zu fokussieren.
3.2.4. Gehaltsvorstellungen und Benefits
Ein großes Thema, welches immer wieder in der Berichterstattung über die Generation Z auf dem Arbeitsmarkt auftaucht, ist das Thema Gehalt. Hier gab es nicht nur zwischen den Studierenden und den Unternehmen Unstimmigkeiten, sondern auch zwischen den befragten Unternehmen selbst. Aus Sicht einiger Unternehmensvertreter sind Finanz-Studierende nur mit einem hohen Gehalt zu locken. Es gab aber auch die Perspektive, dass ein hohes Gehalt in jeder Generation wichtig ist, sodass hier kein Unterschied zur Generation Z zu sehen ist.
Die Studierenden selbst sagten jedoch, dass ihnen ein hohes Gehalt nicht so wichtig sei. Was bei ihnen mehr im Fokus stünde, sei ein faires Gehalt. Auch wenn ein Befragter sich auch dahingehend äußerte, dass mehr natürlich immer besser ist, ist es das faire Gehalt, welches zunächst an erster Stelle steht.
Geht es aber um das Verhältnis von Benefits zu Gehalt, sind sich Unternehmen und Studierende einig, dass das Gehalt über den gebotenen Benefits steht. Auch beim Thema Nachhaltigkeit sind sich beide Parteien einig: Der Nachhaltigkeitsaspekt hat eine hohe Relevanz.
3.2.5. Unternehmensbindung
Geht es um die Bindung an das Unternehmen, sind die Weiterbildungsmöglichkeiten der wohl relevanteste Aspekt für die Studierenden, um langfristig im Unternehmen zu bleiben. Hier bieten die Unternehmen diese teilweise schon an und sind auch bereit, diese noch weiter zu fördern.
Abb 1: Gegenüberstellung der Sichtweisen von Gen Z und Finanzvorständen.
Auf den Punkt gebracht
Finanz-Studierende, die sich durch eine hohe Arbeitsmoral und der Bereitschaft zu längeren Arbeitszeiten auszeichnen – so ein übergeordnetes Ergebnis der Studie –, unterscheiden sich in ihren Wünschen und Bedürfnissen an Bewerbungsprozess und Angeboten eines potenziellen Arbeitgebers nicht wesentlich von anderen Mitgliedern der Generation Z.
Unternehmenswerte, faire Bezahlung oder Weiterbildungsmöglichkeiten sind zentrale Schlagworte in diesem Zusammenhang. In der Gegenüberstellung der genannten Erwartungen der Generation Z und dem, was Unternehmen aus dem Finanzsektor heute bieten bzw als Erwartungshaltung der angehenden Mitarbeiter an sie wahrnehmen, zeigt sich, dass eine hohe Übereinstimmung vorliegt. An einigen Stellen können die Unternehmen den Anforderungen der Generation Z gegenwärtig jedoch noch nicht ganz genügen – die Effizienz im Bewerbungsprozess hinkt den Ansprüchen einer technikaffinen Generation oftmals noch hinterher. Andererseits wird die Bedeutung der Präsenz von Social Media offenbar in den Unternehmen anders bzw wichtiger eingeschätzt als von den potenziellen Bewerbern selbst.
Solche kleinere „Diskrepanzen“ werden sich sicherlich in Zukunft weiter annähern, zum einen, da die Generation Z nach und nach als Arbeitnehmer in Unternehmen einsteigen wird und diese entsprechend noch konkreter auf deren Wünsche und Bedürfnisse eingehen können und zum anderen, da die Generation Z im tatsächlichen Arbeitsleben erkennen und besser verstehen kann, welche ihrer Anforderungen realistisch umsetzbar sein werden.
1Vgl Hesse/Mattmüller, Perspektivwechsel im Employer Branding: Neue Ansätze für die Generationen Y und Z (2019).
2Vgl Scholz, Generation Z: Wie sie tickt, was sie verändert und warum sie uns alle ansteckt (2014).
3Vgl Klaffke, Generationen-Management: Konzepte, Instrumente, Good Practice-Ansätze (2014).
4Vgl Scholz, Generation Z (2014).
5Vgl Eberhardt, Generationen zusammen führen: mit Millennials, Generation X und Babyboomern die Arbeitswelt gestalten (2015).
6Vgl Scholz, Generation Z (2014) und Maas, Generation Z für Personaler und Führungskräfte: Ergebnisse der Generation-Thinking-Studie (2019).
7Vgl Scholz, Generation Z (2014).
8Vgl Hesse/Mattmüller, Perspektivwechsel im Employer Branding (2019).
9Nickel, Generation Z floppt in der Arbeitswelt, Handelsblatt vom 23.5.2023, unter https://www.handelsblatt.com/meinung/gastbeitraege/gastkommentargeneration-z-floppt-in-der-arbeitswelt/29106344.html (Zugriff zuletzt am 28.7.2023).
10Hierbei wurden sechs leitfadengestützte, je ca 60-minütige Interviews mit Studierenden an österreichischen Universitäten und Hochschulen und in Ergänzung zwei Interviews mit Studierenden an deutschen Hochschulen geführt.
11Vgl hierzu im Detail Mayring, Qualitative Inhaltsanalyse: Grundlagen und Techniken (2022).
12Im Zuge der Anonymisierung wurden die Namen der Interviewpartner geändert.
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